RAQUEL LÓPEZ ABELLÁN/Abogada
Una de las medidas más utilizadas por padres y madres (principalmente por éstas) de las previstas en nuestras leyes para la consecución de la conciliación de la vida laboral y profesional y la vida familiar es, sin duda, la reducción de jornada.
La reducción de jornada es un derecho que ostenta todo trabajador (hombre y mujer) que tenga hijos menores de 12 años o tenga a su cargo personas con discapacidad física, psíquica o sensorial, que le permite reducir su tiempo de dedicación al trabajo entre la mitad y un octavo de la jornada, con reducción proporcional del salario.
La reducción de jornada viene regulada en el Artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, aunque el propio texto normativo permite que esta materia sea objeto de regulación también por los convenios colectivos o incluso, de forma particular, entre el trabajador y el empresario.
Evidentemente, la regulación que pudiera hacerse a través de la negociación colectiva o individual, únicamente podría ser más beneficiosa que la prevista en el Estatuto puesto que ésta se configura como límite a la baja para los trabajadores.
La reducción de jornada debe ser solicitada por el trabajador, proponiéndose la concreción horaria de la nueva jornada reducida.
Y es en este punto es en el que se concentra la mayor litigiosidad del asunto.
Si bien el Estatuto de los Trabajadores determina que corresponde al trabajador el derecho de precisar cuál será el horario de su jornada de trabajo reducida, y durante cuánto tiempo se disfrutará de la misma, dentro de los límites legales, lo cierto es que la norma deja la puerta abierta a que la empresa se oponga a aquella concreción horaria que le produzca graves perjuicios económicos u organizativos.
Los Tribunales vienen interpretando estas posibilidades de oposición de la empresa, indicando que las mismas deben ser de suficiente entidad, pero cada caso concreto debe analizarse en detalle y con arreglo a sus particularidades, para concluir si la oposición de la empresa es o no fundada.
